|
|
Fra nedladende toner til
optimisme
Af Klaus Kjøller
Den mest
irriterende uvane hos kolleger er en nedladende tone. Det har en ny
undersøgelse vist (se i Magasinet Arbejdsmiljø nr. 8, 2007). Enhver har
en positiv opfattelse af sig selv og vil gerne have den bekræftet af
andre. Derfor er ledelse i princippet meget enkelt: Lederen skal sørge
for, at de ansatte mest muligt bekræfter hinandens positive opfattelse
af sig selv, og altså fx ikke taler ned til hinanden.
Men enhver, som
har en leder, eller som selv er leder, ved, hvor svært det er i praksis
for en leder at sørge for det. To ansatte, som ikke kan udstå hinanden,
kan man ikke bare give en ordre om værsgo at lide hinanden. Samtidig
ved enhver, at hvis kolleger taler ned til hinanden, er korte for
hovedet eller sure, så er det som regel tegn på, at der er noget galt
med den måde, der arbejdes på. Ingen er frivilligt sur på en anden. Det
er jo meget besværligt at være sur og tale ned til nogen. Det letteste
er at være venlig, flink og imødekommende. Alle har brug for glæde,
humor og fornemmelsen af, at tingene fungerer, fordi vi faktisk har det
rart sammen her på arbejdspladsen.
Alligevel går
det ofte galt.
En meget
almindelig grund er, at ansatte oplever uretfærdighed, fx at
arbejdsopgaverne er uretfærdigt fordelt: Nogle knokler, mens andre
fiser den af. Hvis lederen ikke retter op på det hurtigt, så vil det
skabe surhed og konflikter mellem de ansatte. Samtidig skal lederen
passe på, hvordan han eller hun farer frem, for detailstyring er nummer
3 på listen over de mest irriterende kollegavaner.
Men hvis de
ansatte synes, at lederen ikke gør noget, så opgiver de håbet om, at
det kan blive bedre. Så giver det luft at fortælle dem, der fiser den
af, at de er dovne, ustabile eller syge, hver gang det brænder på. Det
sker bl.a. ved nedladende tale, bagtalelse, rygter og måske direkte
irettesættelse i andres påhør (nr. 2 på hadelisten over kollegavaner).
Det er ikke ondskab; det er bare en helt almindelig menneskelig måde,
hvorpå man kan komme af med sine frustrationer over lederens svigt.
Altså må
lederen selvfølgelig sørge for omfordeling af opgaverne. Ja tak, men
her kan dem, der har for meget, godt stritte stærkt imod. De synes
nemlig ofte, at deres opgaver er så interessante, at de ikke frivilligt
giver bare en eneste af dem fra sig. Og slet ikke til en af de dovne,
som mistænkes for at ville vanrøgte opgaven, inden de bliver
langtidssygemeldte, hvorefter den flittige skal samle det tabte op
under stort besvær. Så arbejder de flittige hellere over for at beholde
opgaven.
Man er inde i
en ond spiral: Surheden og den nedladende tale bliver mere og mere
indædt, fordi ingen kan se nogen vej ud. Opdelingen i dem, der knokler,
og de andre bliver kronisk. Og ”de andre” vil søge væk, hvilket vil øge
presset på de tilbageværende arbejdsbier. Og arbejdspladsens dårlige
tone vil få nyansatte til hurtigt at forlade stedet. Den hårde kerne af
arbejdsbier bliver stadig mere overbebyrdet med arbejde, hver gang en
ansat flygter fra den nedladende tone. Arbejdspladsen går mod
nedsmeltning.
Her er det så,
at lederen skal vise sit format. Grundlaget for al ledelse er
optimisme: Tro altid det allerbedste om fremtiden og dine medmennesker.
Men lederens optimisme virker falsk på de ansatte, hvis optimismen
først indfinder sig, når alting er gået grueligt galt. De ansatte
opfatter så den falske, optimistiske tone som det endegyldige bevis på,
at lederen ikke aner, hvad der i realiteten foregår på arbejdspladsen.
Derfor er en
tonedøv leder den værste medarbejder på enhver arbejdsplads. Det er i
virkeligheden ham eller hende alle ansatte bør tale nedladende til.
Eller bedre: vise ham eller hende denne klumme.
Øverst i dokumentet
|
|
