|
|
Senest opdateret 22-02-2009 14:23:32
v
Dem
der har skoene på, ved bedst hvor de trykker.
§
De
ansatte er de bedste til selv at finde ud af hvorledes ting kan gøres
bedre.
§
De
studerende er de bedste til at fortælle os hvor gode vores
studieordninger i virkeligheden er.
v
Ledelse
består først og fremmest i at sørge for at de ansatte har arbejdsglæde.
§
Arbejdsglæde
er ligefrem proportionalt med graden af frihed til selv at
tilrettelægge sit arbejde
§
Arbejdsglæde
er ligefrem proportionalt med graden af frihed til at aftale
fordelingen af arbejdsopgaverne med sine kolleger
v
Kunderne
er vores studerende
§
Ingen
uddannelse er bedre end sine færdige kandidater
§
Uddannelsers
kvalitetet måles ikke på studieordningernes faglige mål, men på graden
af efterspørgsel efter dens færdige kandidater. Efterspørgslen kan være
i det private, i det offentlige, i erhvervslivet eller i forskningen.
v
En
udført handling siger mere end titusind ord
v
Ethvert
organ og enhver leder der beder om en evaluering, et høringssvar eller
en rapport, bør have pligt til at angive hvor mange mandskabstimer de
forventer der skal bruges til opgaven, og rådgive om hvilke løbende
sekretariatsopgaver det så er der ikke skal løses.
v
Enhver
plan bliver kun til noget i det omfang personalet kan og vil
virkeliggøre den.
§
’kan’,
dvs. at der er mere personale end påkrævet til at udføre afdelingens
nødvendige, daglige gøremål.
§
’vil’,
dvs. at personalet faktisk synes at planen fører til noget bedre end
det man har i øjeblikket.
Appendiks til teserne:
1.1.
Studielederens
supplerende universitetslove (hypoteser som enhver ansat kan be- eller
afkræfte ved egne iagttagelser i organisationen)
1.1.1.
Enhver
nyansat, ekstern ledelse vil søge at fremstille situationen under den
tidligere ledelse på en måde som står i stærkest mulig modstrid med den
nye, eksterne ledelses erklærede værdier og mål.
1.1.1.1.
Forklaring:
Jo dårligere indtryk den nye ledelse formår at skabe angående
organisationens tilstand før den nye ledelse tiltrådte, jo bedre
muligheder har den nye ledelse for at vise fortræffelige resultater.
1.1.1.2.
Følgesætning:
under den nye ledelse hersker der stor fortielse om de værdier og
eventuelle perspektivrige planer som eksisterede i organisationen før
den nye ledelse. Fortielsen er et kompromis mellem den ny ledelses
ønske om at nedvurdere situationen før de selv kom til, og så
erkendelsen hos den ny ledelse af at personalet ikke uden videre
accepterer nedvurderingen af fortiden.
1.1.1.3.
Følgesætning:
Den nye ledelse vil mest muligt øge produktionen af skueværdidokumenter
og –aktiviteter. Dels vil den herved dokumentere sine anstrengelser,
dels vil den samtidig implicit signalere at indsatsen under den
tidligere ledelse angående arbejdet med planer, mål og værdier var
meget mangelfuldt.
1.1.2.
Enhver
nyansat, ekstern leder har brug for at kunne dokumentere sin indsats og
sine resultater for at have mulighed for at fortsætte i jobbet
1.1.2.1.
Følgesætning:
Mængden af skriftlige produkter bl.a. i form af planer og mødereferater
stiger voldsomt.
1.1.3.
Om
man når udstukne mål, er altid ret usikkert og svært at styre for en
ledelse. Derimod er det både let og sikkert at sørge for udførlig
dokumentation af at man gjorde hvad man kunne for at nå de udstukne mål.
1.1.3.1.
Følgesætning:
En nyansat, ekstern ledelse vil skabe mange nye organer og holde mange
møder med mange deltagere fordi sådanne initiativer og aktiviteter er
meget iøjnefaldende og lette at dokumentere bl.a. med mødeindkaldelser,
dagsordener, omtaler og referater.
1.1.3.2.
Følgesætning:
Det administrative personale får mærkbart mindre tid til at løse
afdelingens nødvendige, daglige gøremål. Tiden til den nye ledelses
mange skueværdiaktiviteter og personalets omfattende mødeaktiviteter og
ledsagende produktion af dokumentation af disse aktiviteter kan kun
tages fra de daglige opgaver.
1.1.3.3.
Følgesætning:
Den eksterne, ansatte ledelse medfører – alt andet lige –
kvalitetssænkning af afdelingens daglige, nødvendige gøremål.
1.1.4.
Jo
kortere tid en eksternt ansat ledelse har til at vise resultater, jo
flere rapporter kræver den som kan dokumentere at den har gjort alt
hvad den kunne for at nå resultaterne.
1.1.4.1.
Forklaring:
Selv om en ansat, ekstern leder ikke vil søge forlængelse i sit eget
job, så vil han eller hun have sit gode rygte som akademisk
karriereleder på spil. Uanset om den nuværende ledelse vil søge sit
eget job, så vil alle sejl blive sat til for at få medarbejderne til at
yde deres yderste i form af dokumentérbare resultater som foreligger på
tidspunktet for opslag af lederens stilling, dvs. et halvt til et helt
år før udløbet af hans eller hendes nuværende ansættelse.
1.1.4.2.
Forklaring:
Jo nærmere den nye ledelse kommer på sin kontrakts ophørstidspunkt, jo
klarere bliver det at man ikke når de udstukne mål. En væsentlig årsag
hertil er den kvalitetssænkning i de ordinære opgaver som følger af at
personalet i så høj grad bruger sin tid på at deltage i visions-,
arbejdsmiljø- og strategimøder og producere dokumentation af de holdte
møder. I takt med erkendelsen af den store afstand mellem udstukne mål
og opfyldelsen vil ledelsen skærpe kravet til dokumentation af sine
betræbelser på at nå målene.
1.1.4.3.
Følgesætning:
Jo tættere på tidspunktet for en ansat ledelses ophør minus ca. et
halvt år, jo større krav til alle underliggende afdelingers
rmødeaktivitet og rapporteringer. Men også det seneste halve år vil der
blive produceret en del rapporter, bl.a. alle dem man ikke nåede at få
færdig i tide.
1.1.5.
Jo
tættere på den nye ledelses kontraktudløb (minus ca. et halvt år), jo
mere tid vil personalet bruge på at producere forklaringer på at de
udstukne mål ikke nås.
1.1.5.1.
Følgesætning:
Jo mere udførligt ledelsen kan dokumentere sin indsats for at nå målene
i den første del af lederens ansættelse, jo mere sandsynligt er det at
de overordnede ledelseslag vil acceptere afdelingens forklaringer i den
sidste tid af lederens kontrakt på at målene ikke nås.
1.1.6.
En organisations
ineffektivitet = dens grad af bureaukratisering er omvendt proportional
med længden af den tid som organisationens laveste niveauer får til at
levere svar på ad-hoc-forespørgsler og udredninger til overordnede
niveauer.
1.1.6.1.
Forklaring:
De mange regler, bestemmelser og rutiner overbelaster de ansatte så
meget at ethvert usædvanligt initiativ oppefra vil ligge længe på
ethvert niveau i organisationen inden det sendes videre nedad. Og hver
gang reduceres alle underliggende niveauers tid til at levere et svar
inden fristens udløb. Samtidig vil det underste niveau få tillagt
ansvaret for at toppen først får svaret efter fristens udløb.
|
|