Lederrollen på universitetet
Når man er leder skal man sørge for at alle, også
dem man konkurrerede med dengang man var “menig”, får de bedst
tænkelige muligheder for at folde sig ud og nå de mål de sætter sig.
Af Klaus Kjøller
Om få dage
vil en hel del lektorer og professorer kunne
sige godmorgen til en nyudsprungen leder når de ser sig i spejlet. De
skal være institutleder i de næste 3 år.
De er ledere af en særlig slags.
En leder i en almindelig virksomhed er
en person som ansættes, forflyttes, forfremmes og fyres oppefra. På et
universitet [ikke mere: ændret med styrelsesloven 2003. red]
er en leder én der vælges af dem han er leder for, dvs. nedefra.
Universitetslederen vælges på samme måde som en tillidsrepræsentant. En
institutleder er en overtillidsrepræsentant, som er valgt både af de
AC-medlemmer og de HK-medlemmer som findes på instituttet.
Institutlederens loyalitet ligger normalt hos dem der vælger ham: Det
er den gruppe han selv kommer fra, og som han skal tilbage til som
menigt medlem efter tiden som leder. Derfor handler en institutleder
kun formelt efter direktiver oppefra; han handler i realiteten efter
impulser nedefra.
Jeg mener at det er en god idé at det
er sådan på et universitet som er bygget op om fri grundforskning og
medfølgende undervisning. Men denne særlige ledelsesform medfører
særlige problemer. For bare at nævne et par stykker:
1) Det kan være
svært som nyvalgt leder pludselig at skulle repræsentere hele
instituttet og ikke bare sit eget projekt eller sit eget vidensområde.
Når man er ansat som forsker m.m. på et universitet er det fordi man i
princippet er et ambitiøst karrieremenneske. Selvfølgelig er man en god
kollega og kammerat, men man er altså også rivaler som kæmper om
anerkendelse, titler og job. Men når man er leder skal man sørge for at
alle, også dem man konkurrerede med dengang man var “menig”, får de
bedst tænkelige muligheder for at folde sig ud og nå de mål de sætter
sig.
2) En kollega som bliver “leder” og
dermed formel autoritet, vil jævnligt være under mistanke for at være
udemokratisk. Man må derfor som valgt leder være indstillet på at
samtidig med at man måske føler sig mere som systemets gidsel end som
leder, da at møde mere eller mindre indpakkede anklager for overgreb.
Det betyder at de lidt gammeldags begreber, tillid og respekt, bliver
afgørende for hvordan man i det lange løb får det som leder. Og helt
afgørende for klimaet er det at man er i stand til at behandle de meget
lidenskabelige minoriteter som af og til opstår i konkrete sager, på
måder som flertallet finder rigtige. Og som minoriteten selv kan leve
med.
Et instituts væsentligste aktiv er
ånden på stedet. Og heri indgår en lang række ingredienser. Det er
lederen der rører rundt i institutsuppegryden med sleven for at blande
det hele så de gode ånder opstår. Men at kalde ham rorgænger er at tage
munden for fuld.
d. 18/1
1999.
Øverst
i dokumentet
|